Betöltés...
 

Távmunka

Atipikus foglalkoztatási formák – Tudnivalók munkaadóknak és munkavállalóknak

 

Dr. Laczkó Zsuzsa

2014. március 14.

 

  1. Bevezetés – az atipikus foglalkoztatási formák

ipikus foglalkoztatási formának nevezzük közmegegyezés alapján a

  • kötött időszakban,

  • teljes munkaidőben, meghatározott (havi, heti, napi, leggyakrabban napi 8 órában),

  • meghatározott munkakörben

  • meghatározott bérezéssel,

  • határozatlan idejű munkaszerződéssel végzett munkát.

Ahogyan a nevében is benne van, atipikus mindaz, ami ettől eltérő. Meg kell jegyezni, hogy ez a besorolás relatív, hiszen pl. Nyugat –Európában sok országban a munkaerőpiacon többségben vannak az atipikus munkavégzési formák, és a „tipikus” időben is változik.

Az új technológiák megteremtették a gyors piaci változások lehetőségét, ennek eredményeképpen pedig a fogyasztók elvárásait is. A hagyományos ipari ágazatok súlya csökkent, teret hódítottak a kisebb, rugalmasabb üzemek. Jellemző tendencia emellett a szolgáltatási szektor súlyának erőteljes növekedése. A gazdaság strukturális átalakulásával egyre nagyobb hangsúlyt kap a kiváló minőségű munkavégzés. A hagyományos munkahelyek száma csökken, a foglalkoztatás újabb és újabb, s olcsóbb megoldásait keresik munkaadók. Ezek a tendenciák vezettek a termelés rugalmas formáihoz.. Ugyancsak megnöveli az atipikus foglalkoztatási formák arányát, hogy a munkavállalók oldaláról megnövekszik az igény az egyéni életciklusokhoz alkalmazkodó jövedelemszerzési megoldások iránt. A gazdasági válság, a munkaerőpiaci túlkínálat, a nők nagyobb arányú munkába állása is a hagyományostól eltérő foglalkoztatási megoldásokat helyezte előtérbe. Eközben pedig a munkaerő egyre nagyobb értéket képvisel a termelésben is. Míg korábban egy termék értékének legnagyobb részét az alapanyag tette ki, mára jelentősen megnövekedett a munkaerő aránya. A vállalatok számára tehát a humánerőforrással való gazdálkodás, optimalizálás a versenyképesség egyik legfontosabb kérdése.

Ugyanakkor a gyors technológiai változások új munkakapcsolatokat igényelnek, melynek során a munka társadalma átalakul a tevékenységek társadalmává. Jellemzővé válnak a rövidebb időtávok és rugalmas munkaidő rendszerek, az újszerű munka, illetve foglalkoztatási formák, a többszörös munkaviszonyok.

Mindeközben az a tapasztalat, hogy Magyarországon sem a munkaadók, sem a munkavállalók nincsenek tisztában az atipikus foglalkoztatási formák sokszínűségével, azzal, hogy mindkét oldal számos problémájára ezek lehetőségeket kínálnak. Éppen ezért az atipikus foglalkoztatási formák megismertetése mellett bemutatjuk ezek előnyeit és veszélyeit is, segítséget nyújtva, hogy mindenki meg tudja találni a számára optimális megoldást. Természetesen tisztában vagyunk azzal, hogy Magyarországon az alacsony munkabérek, a munkanélküliség, állás hiány a potenciális munkavállalók alkupozícióját csökkenteni látszanak. Ugyanakkor meggyőződésünk, hogy éppen ezért is szükség van az ismeretekre, érvekre, hiszen a közhiedelemmel ellentétben a magyar vállalkozók, különösen a kis, néhány fős cégek számára kulcskérdés a megfelelő munkakerő megtalálása, megtartása.A szervezeti célok megvalósításához szükséges munkaerő biztosítása úgy, hogy a megfelelő helyen, megfelelő időben mindig rendelkezésre álljon a megfelelő nagyságú, összetételű és felkészültségű munkaerő, egyáltalán nem könnyű feladat a cégek számára. Rugalmas, a munkavállaló és a munkáltató kölcsönös érdekei mellett kialakított foglalkoztatás vezethet csak a tartós együttműködésre. Az atipikus foglalkoztatási formák érintik a férfiak és a nők foglalkoztatásának egyenlő esélyeinek kérdését, a munka és a magánélet összeegyeztetését, amely területekre az Európai Unióban jelentős figyelmet fordítanak at utóbbi évtizedben mint a foglalkoztatáspolitika lényeges elemeire.

Azzal is tisztában kell lennie a munkaadóknak és munakvállalóknak egyaránt, hogy a munkaidő gazdálkodás átszervezése mint minden változás, nem egyszerű és költségekkel is jár. A legfontosabbak a következők:

  • aktív humánerőforrás fejlesztési politika – szűk keresztmetszet megszüntetése,

  • politikai támogatás (munkatörvénykönyv),

  • rugalmas vezetési koncepció,

  • változás menedzselés.

II. Atipikus foglalkoztatás teljes munkaidőben.

A fix, meghatározott munkaidő (teljes munkaidő, minden munkanapra meghatározott azonos óraszám – beleértve a műszakok váltakozásának lehetőségét) alternatívája a teljes munkaidős, nem fix munkaidő rendszer, ami az alábbi lehet:

  • Egyenlőtlen munkaidő-beosztás- rövidebb ciklusidő alatt (heti vagy havi, idény-munkánál az idény által megszabott időkeretben) a munkavállalóval előre közölt ütemezés szerint, meghatározott rendben váltakoznak a hosszabb, maximum 12 órás és rövidebb minimum 4 órás munkanapok, úgy, hogy az összességében (átlagosan) elérje a teljes munkaidő hosszát.

  • Kötetlen (munkafeladathoz igazodó) munkaidő-beosztás - a munkaidő egy elvi keretet jelent, nincs előre meghatározott munkarend, munkaidő-beosztás, a munkavállaló maga gazdálkodik a munkaidejével, abból a célból, hogy a kiadott feladatot elvégezze – ami sokszor azt jelentheti, hogy pl. másokhoz, az általuk elkészített munkához, stb. kell kapcsolni a a saját tevékenységet. - a munkavállalót nem a munkaidő teljes ledolgozása, a munkahelyi jelenlét ellenőrzi és minősíti, hanem a teljesítmény, az elért eredmény (ami esetenként több munkaórát is jelenthet, anélkül, hogy ez túlmunkának számítana és külön díjazással járna). Természetesen lehet alkudozni a kiadott feladatra szánt határidőről, a tapasztalt munkatárs ismeri saját és munkatársai tempóját, a vállalható határidőket, illetve nyilván a munkaadó is kerülhet határidő szorításba külső megrendelő által.

Fontos: 2014-ben a Munka törvénykönyve az alábbi változást tartalmazza:

A kötetlen munkaidő meghatározásánál megszűnt az a kikötés, hogy akkor minősül kötetlennek a munkakör, ha a munkavállaló legalább a munkaidő felét saját belátása szerint osztja be.

Helyette:

96. §
(2)A munkáltató a munkaidő beosztásának jogát - a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel - a munkavállaló számára írásban átengedheti (kötetlen munkarend). A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti.”

  • Rugalmas munkaidő-rendszer - meghatározott keretek között a munkavállaló határozhatja meg napi munkaidejét, a munkáltató a napi kötelező munkaidőnél rövidebb un. törzsidőt szab meg, amely alatt a dolgozó köteles munkahelyén tartózkodni, ezt megelőzően és követően pedig adott egy peremidő, amelyen belül az adott dolgozó szabadon választhatja meg a napi munkaidő kezdetét és befejezését, (pl. ha a törzsidő 9-től 14 óráig tart, előtte 6-tól 9-ig, és után a 14-ről 18 óráig). A munkaidőt természetesen ebben a modellben is mérni, regisztrálni kell, de annak „elszámolása” csak egy nagyobb időintervallum (pl. egy hónap, negyedév) végén történik meg. Előnye, hogy az egyenetlen munkaterheléshez és a munkavállaló személyes kötöttségeihez (pl. gyerekek szállítása reggel, vagy hazahozatala az iskolából, stb.) is tud igazodni.

  • Sűrített munkahét – a heti kötelező munkaidő kevesebb napon kell ledolgozni – egybefüggően több a szabadidő, amit más tevékenységre – pl. háztáji, mellékállás, tanulás stb. lehet használni, a munkanapokon viszont nagy a munkaterhelés – kereskedelemben, közlekedési cégeknél gyakori ez a megoldás.

A rugalmas munkaidő rendszerek előnyei:

  • hatékonyabb munkavégzés

  • racionálisabb munkaidő-felhasználás lehetősége

  • segítségével megszüntethetők a túlórák és az ezek plusz költségei

  • a munkatársak nagyobb önállósága és felelőssége növeli a lojalitást, motivált munkaerőt eredményez,

  • segítségével a munka és magánélet jobban összeegyeztethető (beteg áplása, gyerekekkel kapcsolatos tennivalók, újabb diploma megszerzése, stb.)

  • átmeneti helyzetekhez jól illeszthető – pl. időszakos orvosi kezelés, stb.

  • nincs késés, elmarad a közlekedés okozta stressz-hatás.

A rugalmas munkaidő rendszereknek hátrányai, kockázatai is vannak.

  • a Magyarországon megszokott menedzsment módszerek kevésbé alkalmazhatók, a vezetőtől feladat centrikus, hosszabb időtartamot figyelembe vevő tervezést, és újfajta teljesítmény értékelést kíván (ez a kötetlen munkaidőre ugyanígy érvényes)

  • a projekt teamek együttműködése külön szervezést igényel

  • bonyolultabb az adminisztráció

  • a túl sok munkaórában történő munkavégzés teljesítmény romlást okozhat

  • a kitolódott munkaidő miatt megnőhet a vállalat rezsiköltsége – a kiszolgáló funkciókat nyújtó szolgáltatásoknak, fűtésnek, világításnak stb. nagyobb lesz a költsége (de ez fordítva is igaz, ha úgyis fizetni kell a folyamatosan működő fűtést, porta szolgálatot, stb. akkor értelemszarűen jobb kihasználását jelenti

  • bizonyos munkatársak nem alkalmasak az itt elvárt önállóságra és csökken az eredményességük.

Természetesen a hátrányok nyitottsággal leküzdhetők, másrészt a hátrányok leküzdése – új típusú teljesítmény értékelés, stb. Más területeken is pozitív hatással van a szervezetre.

III. Atipikus munka végzés nem teljes munkaidőben

III.1. Részmunka

A nem teljes munkaidővel kapcsolatban Magyarországon szinte kizárólagosan a részmunkaidő ismert. Az elmúlt években folyamatos erőfeszítések történtek kormányzati oldalról, hogy nagyobb legyen a részmunkaidőben dolgozó aránya, ezzel próbálva elősegíteni a munkahelyek megőrzését a válságban, illetve a kisgyermekes nők nagyobb arányú visszatérését a munkaerőpiacra. Ezzel együtt is az EU 19%-os átlagához képest nálunk a férfiak és nők együttesen mindegy 5%-a dolgozik részmunkaidőben, a nők 7,5%-a a férfiaknak pedig 4%-a.

A részmunkaidő a munkaadó oldaláról megjelenő igény, ha egy feladatkör kisebb munkaigényű, jobban szervezhető részmunkaidőben pl. kereskedelem, stb. a munkavállalói oldalról pedig bizonyos rétegek (elsősorban diákok, a családi, gyereknevelési kötelezettségekkel terhelt nők) esetén. Nálunk ilyenkor a legtöbben napi fix 4 vagy 6 órás munkára gondolunk, pedig megoldás lehet a bármilyen munkaidő beosztás, ami rugalmasan igazodik a feladathoz illetve az egyéni szempontokhoz. Itt is kialakítható heti vagy havi időkeret, a munkavállaló igényei szerinti bejárással, akár heti 2-3 napba sűrítve, takarékoskodva a közlekedésre fordított idővel illetve erősítve a munkavégzés hatékonyságát a hosszabb időszakokkal. A részmunkaidő ellen szól Magyarországon, hogy alacsonyabb az így megszerezhető kereset. Viszont az alábbi fontos előnyei vannak:

  • Munka és magánélet összeegyeztetése könnyebb

  • könnyen lefedhetőek vele a nem szokásos időszakok akár napi, akár heti bontásban, ami a szolgáltatások, ügyfélszolgálati ügyelet stb. esetén nagyon fontos

  • könnyebb a segítségével a meghosszabbított nyitva tartás

  • alkalmas a diákok számára munkatapasztalat és jövedelem biztosítására.

  • jól illeszkedik a munkavállaló egészségi állapotához, lehetővé teszi olyan megváltozott munkaképességűek alkalmazását, akik rövidebb ideig szeretnének vagy képesek dolgozni (a sztereotipiák elkerülésére felhívjuk a figyelmet, hogy nem minden megváltozott munkaképességű és fogyatékkal élő nem tud teljes munkaidőben dolgozni!)

  • segítségével több ember lehet jelen a munkaerőpiacon, és a munkavállaló számára fenntartható vagy visszaszerezhető a munkavégzéshez kötődő kompetenciák naprakészsége, építhetőek a munkaerőpiacon hasznos kapcsolatok, társadalmilag csökkenthető az inaktívak száma

A részmunkaidő tipikus hátrányai:

  • a munkaadóknak arányosan több az adminisztrációja, ráadásul ha többen dolgoznak egy területen részmunkaidőben, mint dolgoznának teljes munkaidőben, akkor megnövekszik a létszám, ami a rehabilitációs járulék nevű adó esetén lehet hátrányos a cégnek (minden 20 fő alkalmazottra egy fő megváltozott munkaképességű személyt kötelező foglalkoztatni, illetve a rehab. Járulékkal, ami évi 1 millió ft lehet csak ezt megváltani).

  • a részmunkában adott időszakban dolgozó munkavállaló kevésbé képes önként túlmunkára (hiszen azért részmunkaidős pl. mert mennie kell a gyerekért)

  • a munkavállalók számára - esetenként tolerálhatatlanul - alacsony a jövedelem (nem véletlen, hogy Magyarországon nagyon kevesen keresnek célzottan ilyen munkát, míg Hollandiában listavezetőként a nők 70%-a dolgozik így).

  • a munkavállalókat a munkaadó kevésbé veszi figyelembe előléptetés, továbbképzés szempontjából, ezért az egyéni karrier utak számára zsákutca lehet. Ez azt jelenti, a családi munkamegosztás aránytalansága miatt amúgy is többlet terhet vállaló nőket a részmunka külön hátrányos helyzetbe hozhatja – és be is betonozza az aránytalanságokat: „te úgyis hamarabb érsz haza, tehát megcsinálod a házimunkát és kikérdezed a gyereket”.

A 2014-ben bevezetett új lehetőség ami megengedi, hogy a gyermek egy éves kora után gyed illetve gyes mellett teljes munkaidőben lehessen dolgozni, talán növelni fogja a részmunkaidőben dolgozó kisgyermekes nők arányát. Ők ugyanis visszatérve a munkaerőpiacra, legtöbbször igényelték volna ezt a lehetőséget eddig is, ha nem lett volna túl alacsony az így kapott bérük. Ha azonban a részmunkaidős bért kiegészíti a gyed illetve a gyes, akkor nagyobb a mozgástere a családoknak abban, választanak-e csökkent bérrel járó megoldást annak érdekében, hogy a gyereknevelést és munkavállalást összeegyeztessék. (Az EU-ban is legtöbbször kisgyermekes anyák választják a részmunkát. Fontos azonban, hogy pl. Hollandiában, ahol a nők kb.70%-a dolgozik részmunkaidőben, törvény szabályozza, hogy a munkaadónak a munkavállaló kérésére lehetőség szerint át kell alakítani a részmunkaidős foglalkoztatást teljes munkaidőssé. Ezzel próbálják elkerülni, hogy a nők „beragadjanak” a karrier szempontból hátrányosabb részmunkaidős foglalkoztatás korlátai közé).

III.2. Osztott munkakör

Angolul job sharingnek nevezett megoldás, ami külföldön jobban elterjedt, nálunk szinte ismeretlen. A job sharing esetében egy állásra ketten jutnak; és általában mind a két munkavállalóra vonatkozik a teljes munkaköri leírás. Mindketten felelősek a munkából adódó feladatok ellátásáért, ami nem jelenti azt, hogy képességeik szerint ne oszthatnák meg a feladatokat fajtánként – pl. az egyik munkavállaló aki délelőtt van ügyfelezik, a másik délután adminisztrál. A munkaidőt többféleképpen feloszthatják egymás között: pl. egyik délelőtt, másik délután jön, naponta, kétnaponta, hetente cserélnek, rengeteg variáció van. Megfelelő rugalmasságot biztosít pl. két kisgyermekes anya számára; ha bármi váratlan helyzet adódik, akkor lehet számítani a váltótársra aki beugrik helyette. Optimális esetben a két munkaerő tapasztalata és tudása összeadódik, a munkavégzés minősége magas, a határidők bizonságosan be vannak tartva. Az állást betöltő két személy pedig motiváltan végzi a saját élethelyzetéhez igazodó állásban a munkáját egymással is jó kapcsolatban Élvezi a rugalmassággal járó előnyöket. Természetesen viták mindig lehetnek, a feladatokat nem lehet patikamérlegen kimérni, és nyilván kell egy extra idő a feladatok átbeszéléséhez, átadásához-átvételéhez. Ez megoldható pl. úgy, hogy egy órát egy napon együtt vannak bent a munkatársak. De ennek a megoldásnak mégis nagyon sok az előnye:

  • mivel pl. a gyerek betegsége miatt a két munkatárs egymást helyettesíti biztosított a pozíció feladatainak folyamatos ellátása

  • magasan kvalifikált munkaerőt igénylő területeken is jól alkalmazható, vagyis kibővíti a merítési bázist és jó minőségű, motivált kvalifikált munkatársat lehet segítségével találni

  • nem korlátozza az előmeneteli, továbbképzési lehetőségeket, mert a két munkakört megosztó munkatárs inkább számít „teljes jogúnak” mint a részmunkaidősök

  • az egymás iránti felelősség többlet teljesítményre sarkall

  • a munkavállalók élethelyzetéhez jó alkalmazkodik (van példa arra is, hogy házastársak osztanak meg munkakört, amíg kicsi a gyerek, és arra is, hogy a családanya és család nélküli fiatal eltérő magánéleti időbeosztását optimalizálja a helyzet)

  • nem marad félbe munka, amikor lejár a munkaidő, a „váltótárs” befejezi

  • a két munkatárs kiegészítheti egymás tudását, tapasztalatát, készségeit (pl. az egyikük szeret ügyfelekkel találkozni, a másik jobb az adminisztrációban)

III.3. Részmunkaidő és a jog – munka és magánélet, ezen belül a családi kötelezettségek összeegyeztetése

A munka világában igen sokszor szembesülünk a címben szereplő dilemmával: a munkavállaló a karrierjére, a pénzkeresésre koncentráljon, vagy fontosabb inkább a családalapítás, gyermeknevelés? Mivel két hasonlóan fontos értékről van szó, a jogalkotás igyekszik nem választani a kettő között, hanem lehetővé tenni azok párhuzamos érvényesítését.

Az egyik legkarakteresebb új szabály a család és munka összeegyeztetése érdekében lehetővé teszi, hogy a munkavállaló gyermeke 3 éves koráig kérelmére részmunkaidőben dolgozhasson. A törvény ide vágó szabálya így hangzik: a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Ismét egy olyan rendelkezéssel van dolgunk, amely csupán egyetlen mondat, de a gyakorlatban számos értelmezési kérdést vet fel. Tehát: a munkavállaló kérelmére kötelező részmunkaidős foglalkoztatásra áttérni, feltéve, hogy a munkavállaló gyermeke még nincs 3 éves, a részmunkaidős foglalkoztatás a gyermek 3 éves koráig fog tartani, és a munkaidő az eredeti mérték felére csökken. Ha minden feltétel fennáll, a munkáltató nem utasíthatja el a részmunkaidőre való áttérést, hanem kötelező a munkaszerződést ennek megfelelően módosítani. Ha a munkavállaló kérelme bármely elemében eltér a fentiektől (pl. az eredeti 8 órás munkaidőt nem 4, hanem napi 6 órára szeretné csökkenteni), az már a munkáltató beleegyezését is megkívánja.

A részmunkaidőre való áttérés lehetősége azt kívánja elősegíteni, hogy a munkavállaló összeegyeztethesse otthoni kötelezettségeit a munkával. Például, két év gyermekgondozási szabadság után a munkavállaló visszatér ugyan a munkába, de egyelőre csak eredeti munkaideje fele erejéig. Az is lehetséges, hogy a gyesen lévő szülő teljes munkaidőben tér vissza dolgozni, és szülőpárja „váltja” őt a gyermek mellett, aki így teljes munkaidőről részmunkaidőre vált. Hangsúlyozni kell, hogy ilyen kérelmet nem csak a gyermekgondozási szabadságon lévő munkavállaló terjeszthet elő, hanem bárki, akinek 3 évesnél fiatalabb gyermeke van. Annak sincs akadálya, hogy mind a két szülő éljen ezzel a lehetőséggel.

A munkáltató tehát a munkavállaló részmunkaidőre vonatkozó ajánlatát a fentiek szerint nem utasíthatja vissza. Ez nem kevés munkaszervezési gondot jelenthet, hiszen az így kieső „fél státuszt” valahogyan pótolni kell. Megoldás lehet egy új részmunkaidős kolléga felvétele, vagy a gazdátlanul maradt feladatok szétosztása a többi munkavállaló között. Erre alkalmas lehet a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás intézménye (a mai törvény kifejezésével: az átirányítás). Ez alapján ugyanis a munkáltató átmenetileg egyoldalú utasítással az eredeti munkakörébe nem tartozó feladatok ellátására is kötelezheti a munkavállalót.

Különösen bonyolult a helyzet, ha a gyermekgondozási szabadságon lévő munkavállaló helyettesítésére már felvett egy új alkalmazottat a munkáltató, akire a részmunkaidőben visszatérő munkavállaló miatt már csak fele munkaidőben lesz szükség. Ilyenkor a helyettes munkaszerződését is részmunkaidőre lehet módosítani, de felmerülhet a munkaviszony megszüntetése is. Utóbbi esetben a legegyszerűbb megoldás az, ha a helyettest határozott időre, pontosan a távollévő kolléga visszatéréséig veszik fel, hiszen ilyenkor a szerződése amúgy is automatikusan megszűnik a visszatéréssel. Ha azonban a helyettes szívesen ellátja a munkakört részmunkaidőben is, nincs akadálya, hogy a felek eszerint meghosszabbítsák a szerződését.

Mindazonáltal, akármilyen szervezési nehézségek is jelentkeznek a munkáltató oldalán, a törvény nem teszi lehetővé a részmunkaidőre való áttérés elutasítását, ha egyébként a kérelem feltételei fennállnak. E ponton tehát a jogalkotó úgy értékelte, hogy a gyermeknevelés és a munka közötti összhang megteremtése során az előbbi élvez prioritást.

IV: Önfoglalkoztatók

A foglalkoztatottak meghatározó többsége bérből és fizetésből élő alkalmazott, biztos munkaerő-piaci státusszal. A munkaerő-piaci státuszuk szerint lazábban kapcsolódnak a munkaerőpiachoz az önfoglalkoztatók. A statisztikai adatgyűjtések megkülönböztetik az egyéni vállalkozókat és társas vállalkozások tagjait, valamint a szövetkezeti tagokat. Önfoglalkoztatóknak tekintjük elsősorban azokat az egyéni vállalkozókat, akik saját munkahelyüket teremtik meg, nem céljuk a vállalkozásba tőkét befektetni, csak az elkerülhetetlen mértékben, és alapvetően fejleszteni, illetve másokat foglalkoztatni, vagyis növekedni sem terveznek. A köznyelv őket “számlásnak “ nevezi, közülük Magyarországon sokan u.n. kényszer vállalkozók, akiket volt munkahelyük tól át a számlás kategóriába. Figyelem, a NAV vizsgálhatja, hogy a számlaképesség, számlásan végzett munka nem bújtatott foglalkoztatás-e, tehát erre midnenképpen ügyelni kell. Ha havi rendszerességgel, csak egy megbízónak, ugyanakkora összeget számlázunk, és ráadásul a munkát is az adott cég irodájában végezzük, akkor ez biztosan szemet fog szúrni a NAV-nak. Vigyázat, nem csak a “munkaadót” büntethetik ilyenkor. Ugyanakkor vannak olyan szakmák, amelyekben lényegében esélytelen állsát találni, mindenki “számlásan” dolgozik (pl. biztosítási ügynökök, fodrászok, biztonsági őrök, stb).

Fontos tudni, hogy önfoglalkoztatóként , ha nincs főállásunk, akkor nem lehetünk részmunkaidős vállalkozók, legalábbis a minimálbér után kell megfizetnünk a járulákokat. Viszont pl. a távmunkások körébe beletartoznak az önfoglalkoztató távmunkások is, akik otthonról végzik a feladataikat, de infokommunikációs eszközökkel tartják a kapcsolatot a megrendelőkkel, akik akár külföldiek is lehetnek, hiszen a rendszer bármilyen távolságban működik 8ld. a távmunka fejezetben részletesebben).

IV. Munkaerő kölcsönzés

Magyarországon a munkavállalók nagyon kis hányadát érinti ez a rugalmas foglalkoztatási forma, ráadásul az ezzel kapcsolatos ismeretek nagyon korlátozottak, .a munkavállalók nagy része szükséges rosszként fordul munkaerő kölcsönző céghez illetve fogadja el, hogy ilyen formában foglalkoztatják. Pedig ennek lehetnek előnyei a munkaadók mellett a munkavállalók szemszögéből is.

A munkaerő kölcsönzés célja a gazdálkodó szervezetek, vállalatok ideiglenesen felmerülő munkaerő szükségletének kielégítése a munkaerő-kölcsönző cégek szolgáltatásának bekapcsolásával. A foglalkoztatásnak ez a formája, időszakos munkavállalást jelent, amely egyes munkavállalók számára vonzó lehet, ha csak szezonálisan szeretnek elhelyezkedni míg mások átmenetinek tekintik ezt az állapotot, mindaddig, amíg az itt végzett munkájuk révén végleges munkahelyet találnak. Az a munkavállalói kör, amelynek kifejezetten előnyös lehet, ha csak időszakosan, kikölcsönözve dolgozik, a tanulók, családi és munkahelyi célokat nehezen összeegyeztető nők, olyan jellemzően magasan kvalifikált munkavállalók – főleg fiatal, az Y generációhoz tartozó férfiak, akik nem akarnak hosszú távra elköteleződni egy munkahelyen, szeretik a változatosságot, és pl. szeretnek hosszasan utazni, világot járni, vagy akár egy hobbijuknak élni átmenetileg (pl. az évek során összespórolt pénzükből egy fél évig Ázsiában utazgatnak, vagy – valóságos példa ez is: egy üzleti tanácsadással foglalkozó fiatalember fél évre Spanyolországba utazott, egy helyi zenekarban zenélt, különleges hangszerekkel simerkedett, egy magasan kvalifikált fiatal nő Indiába ment meditálni, stb.

Az első munkaerő-kölcsönző cégek Magyarországon a rendszerváltást követő években alakultak ki. Nagy a verseny, törvénnyel is szabályozni kellett, hogy a munkavállalók ne legyenek hátrányos helyzetben egy cégnél kölcsönzöttként a „belső” emberekhez képest. Eszerint azonos pozícióban nem térhet el a kölcsönzött és a belső ember bére egymástól. A vállalatok különböző időszakokra alkalmazzák az így kiközvetített munkaerőt. A kölcsönzési idő néhány naptól akár több hónapig is terjedhet, de arra is van példa, hogy több éve dolgoznak a kikölcsönzött munaktársak az adott cégnél. Nagy az igény a betanított és a szakmunkások egy csoportjára, és a kvalifikált, diplomásokra is.

A munkaerő-kölcsönző cégek általában fix havi díjért dolgoznak, de lehetőség van az állandó alkalmazásra is. Ebben az esetben a kölcsönző cég az állandó alkalmazásba vett munkavállaló éves jövedelmének 10-15 %-át kapja egyszeri jutalékként.

Milyen kölcsönzési formákat ismerünk?

Kölcsönzési formák időtartam szerint

Időtartam

Oka

Megoldás

Jellege

Rövid távú

Szabadság

Betegség

Rövid projektek

Gyorskölcsönzés

 

Nem tervezhető

 

Hosszú távú

Szülési szabadság

Táppénz

Hosszú távú projekt

Létszámstop

Hosszú távú

kölcsönzés

Tervezhető

 

Hosszú távú

Rugalmasság megtartása

Szezonális jelleg a munkában

Outsourcing

 

Stratégiai fontosságú

Forrás: Gere Ilona (1999.)

  • A gyorskölcsönzés

Ide főként a fizikai és az adminisztratív munkát végző munkavállalókat keresik, akár 1-2 órára is, órabérben.

  • Hosszú távú kölcsönzés

A felek megállapodásától függően 1-2 hónaptól akár határozatlan ideig is terjedhet, ilyen esetben a kölcsönzés ideje mindaddig tart, amíg a felek valamelyike fel nem bontja a szerződést. Ide tartoznak a speciális szakértelemmel rendelkező adminisztratív munkakörök.

  • Outsourcing

A munkaerő-kölcsönzés speciális területe, a munkaerő kiszervezése külső cégekhez.

5. táblázat

A munkaerő-kölcsönzés előnyei és hátrányai

 

Pozitívumok

Negatívumok

Az alkalmazott szemszögéből

Szélesebb körű álláslehetőségek

Rugalmas munkaidő

Sokféle munkahely, egyetlen munkaadó

Ritkán folyamatos a munka

Gyengébb kompenzáció

Nincs idő mélyebb kapcsolatokat kialakítani

A munkaadó szemszögéből

Könnyen, gyorsan található jól képzett és tapasztalt munkaerő

Rugalmas alkalmazkodás leehtősége a szezonalitáshoz, a kevesebb ieltve több megrendeléshez

A felvétellel kapcsolatos adminisztrációtól és költségektől megszabadul

Hatékonyabb munkavégzést várhat el az időszakos munkaerőtől

kipróbálva a kölcsönzéssel az adott munkaerőt, ha szüksége van rá, átveheti

Az esetleges problémákat, konfliktisokat a munkavállalóval segít megoldani a kölcsönző „anyavállalat”.

Rövid idejű szerződéseknél nem alakul ki lojalitás a cég iránt

Nem mindig oldható meg, hogy évről évre ugyanazt a munkatársat kölcsönözzék

Amennyiben a kölcsönzöttet fel kívánja venni, közvetítési díjat fizet

A kölcsönzött munkavállaló nem elég motivált a jó minőségű munkavégzésre

A táblázat az alkalmazott szemszögéből bemutatja a munkaerő-kölcsönzés előnyeit, melyek között a szélesebb álláslehetőségek, rugalmasság szerepel, míg a munkaadó szemszögéből a hatékonyság és a költségek csökkentése.

A munkaerő-kölcsönző cégek tapasztalatai alapján Magyarországon egyre nagyobb az igény az időszakos munkavégzés iránt. Az elmúlt évekre jellemző, hogy a munkaerő-kölcsönző cégek szolgáltatásait többnyire a nemzetközi társaságok itteni cégei, s a magyar nagyvállalatok vették igénybe, de megfigyelhető a kis- és középvállalatok erősödésével, hogy ők is egyre inkább igényt támasztanak az időszakos munkaerőre.

A piacvezető munkaerő-kölcsönző cégek közül vannak olyanok is, amelyek külföldre is kölcsönöznek munkaerőt.

Legújabban vannak példák u.n. non-profit formában működő munakerő kölcsönző szervezetekre is. Ezek kifejezetten hátrányos helyzetű pl. tartós munksnélküli célcsoportok tranzit munkahelyeként működnek, tehermentesítve a munkaadót a tartós munkanélküli munakerőpaicra való visszaintegrálásának költségeitől és kockázatától. Jellemzően ezek a szervezetek kiegészítő szolgáltatásokat is nyújtanak, pl. a munkavállalók mentorálását, a munkaadó oldaláról patrónusok képzését és támogatását, vagy akár szervezetfejlesztést, aminek eredményeképpen a munkaadó cég sikeresebben tudja integrálni az új munkaerőt a vállalkozásba.

V. Távmunka

Magyarországon a távmunka hivatalos, munkaügyi jogi szempontú meghatározását először a 2004. évi XXVIII. törvény (X/A. fejezet, 192/D. §) ismerteti.

A távmunka szabályai az új Munka törvénykönyvében

A távmunka (távmunkavégzés) szabályait Magyarországon a Munka törvénykönyve (2012. évi I. törvény) szabályai tartalmazzák. A munkaviszonynak ez a módja napjainkban egyre elterjedtebb és hatása a munkajog intézményrendszerére rendkívül jelentős.

Általánosságban megfogalmazva a távmunka lényege, hogy a munkavállaló otthoni számítógépe összeköttetésben van a tulajdonképpeni munkahellyel (munkáltató székhelyével, telephelyével), amin keresztül a munkáltató kapcsolatot tart a munkavállalóval, a munkavállaló pedig ezen hálózati összeköttetésen keresztül adhatja le a munkát. A munkáltató számítógépes kapcsolaton keresztül adhatja ki a munkavállalónak az utasításokat és feladatokat is. A munkaidő a törvényi szabályok szerint kötetlen, azonban a felek ettől eltérően is megállapodhatnak.

A munka törvénykönyve jogszabályi definíciója szerint a távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják.

Többet mond azonban a távmunka lényegéről az alábbi definíció.

A PricewaterhouseCoopers tanácsadó cég, amely 2005-ben vállalkozók körében a távmunka alkalmazását vizsgálta, a következőképpen fogalmazta meg a távmunka fogalmát:: A távmunka egy speciális munkaszervezési mód. A munkavégzésnek azt a formáját nevezik így, amelyben a munkaadó lehetőséget ad a munkavállalónak, hogy munkáját az irodától távol, más helyszínen végezhesse el. A távmunka a munkavégzés módját változtatja meg, a munkaviszonyra, az elvégzendő munka tartalmára, a felelősségi körökre nincs hatással.

Outsourcing és távmunka közötti különbség: sok vállalkozás ismerte fel, hogy nem éri meg számára minden tevékenységet saját munkaerővel, belső tevékenységként végezni. Ilyenkor külső cégeket bíznak meg, akik egy-egy területet felvállalnak. Ezek elsősorban olyan tevékenységek, amelyek nem az adott cég fő tevékenységével kapcsolatosak, hanem a működést segítő szolgáltatások. Az IKT fejlődésével a „kiszervezett” tevékenységek jelentős része távmunkában végezhető. Közismerten kiszervezhető tevékenység a könyvelés, a pénzügyi menedzsment (ezeket a külső cég távmunkában végezheti) vagy a takarítás - ez utóbbi azonban nem végezhető távmunkában.

Általánosságbanfogalmazva, a távmunka egy munkavégzési forma, amikor a munkavállaló (fizetett munkatárs) munkáját teljes egészében vagy részben a szokásos munkavégzési helytől, vagyis a cég, intézmény központjától vagy telephelyétől távol, (leggyakrabban otthonról) végzi, és feladatai ellátásához az információs és kommunikációs technológia eszközeit alkalmazza. Ez leggyakrabban számítógépes munkavégzést jelent, oly módon, hogy a munkavállaló telefonon vagy interneten rendszeres kapcsolatban áll a cég központjával. A távmunka tehát nem egyszerűen azt jelenti, hogy valakinek nem kell bejárnia a munkahelyére, hanem otthon dolgozik Nem tekinthető távmunkásnak a bedolgozó, aki pl. otthon műanyag alkatrészekből egy készterméket állít össze, amelyért időről időre a cég egy másik munkatársa eljön és elszállítja, vagy aki otthon hímez, és hetente egyszer beviszi a szomszéd városba és ott leadja az elkészült munkákat. A különbség az, hogy a távmunkás munkájának része az információs technológia által biztosított folyamatos kapcsolat.

Néhány érdekesség a távmunkával kapcsolatban:

  • A részmunka sokkal elterjedtebb a legtöbb országban, mint a távmunka

  • Kevés országban van törvényi szabályozás a távmunkára (M.o-n van, MT definiálja a távmunkást)

  • Néhány országban alig van távmunkás (M.o, Lettország, Litvánia), másutt nagyon magas az arányuk (Németország, UK, Luxemburg, Csehország)

  • A távmunkások többsége férfi, kivéve Luxemburgot – 9,4% a nők közt, míg 8,2% a férfiak közt a távmunkások aránya

  • A nagy cégek alkalmazzák inkább a távmunkát, kivéve Csehországot, ott akisebb vállalkozások esetében gyakori

  • Általánosságban a távmunkások nagyobb részét foglalkoztatja közszféra, non-profit szektor és a kereskedelem, kevéssé fordul elő a termelő szektorokban

  • A részmunkaidővel ellentétben a magasan kvalifikált munkaerő foglalkoztatási formája

A távmunka típusai

A távmunkával kapcsolatban él az a közvélekedés, hogy ilyenkor a munkavállaló sosem jár be a cég központjába, csak otthonról dolgozik. Nem ez a helyzet, sőt, a távmunka végzés többsége u. részleges távmunka, amikor a munkavállaló hetente néhányszor bemegy, más napokon viszont otthon dolgozik. Ennek a megoldásnak is végtelenek a variációi a munkakör kívánalmai és a munkavállaló élethelyzete függvényében.

Egy másik gyakran alkalmazott távmunka forma a mobil távmunka. Így dolgohatnak pl.a bizosítási kárfelmérők, a tanácsadók, stb. Ennek a formának az a lényege, hogy a munkavállaló nem elsősorban otthon, hanem az ügyfél cégénél, lakásában dolgozik, illetve útközben.

A távmunka speciális szabályai

A távmunka létesítéséről szóló munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásában. A munkáltató az általános tájékoztatási kötelezettségében foglaltakon túl tájékoztatja a munkavállalót a munkáltató általi ellenőrzés, a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, valamint arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik.

A munka törvénykönyve szabályai szerint a munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak is biztosít, továbbá a munkáltató köteles biztosítani, hogy a munkavállaló a területére (székhelyére, telephelyére, fióktelepére) beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tarthasson.

A munkáltató utasítási joga kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, azonban a felek ettől eltérően is megállapodhatnak. A munka törvénykönyve szabályai szerint a munkáltató előírhatja, hogy az általa biztosított számítástechnikai vagy elektronikus eszközt a munkavállaló kizárólag a munkavégzéshez használhatja, azonban a munkavégzés ellenőrzése során a munkáltató nem tekinthet be a munkavállalónak a munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön tárolt, nem a munkaviszonyból összefüggő adataiba. A betekintési jogosultság tekintetében a munkaviszonyból származó kötelezettséggel összefüggő adatnak minősül a bekezdés alapján előírt tilalom vagy korlátozás betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat.

A hatályos szabályozás szerint a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot, azonban a munka törvénykönyve sok más szabályához hasonlóan itt is lehetőség van eltérő megállapodásra a felek között. Az ellenőrzés hasonlóan a bedolgozás szabályaihoz - nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet.

A távmunka előnyei:

Nem véletlen, hogy a távmunka terjedését különböző pályázati lehetőségekkel támogatják a legtöbb országban, így nálunk is több alkalommal lehetett korábban a munkaadóknak pályázat útján pénzhez jutni a távmunka bevezetéséhez. A távmunkának ugyanis nagyon sok, a nemzetgazdaságot és a társadalmat pozitívan érintő előnye van. Az alábbi ábra a távmunka előnyeinek dimenzióit mutatja be.

Ügyfél job kiszolgálása:

  • Gyors válasz az ügyfél igényeire - a legmegfelelőbb munkatárs által

  • Kiterjesztett elérhetőség – éjszaka, hétvégén, stb.

  • A munkatársak fokozott felelősség érzete

  • A összes szükséges információ folyamatosan a helytől és időtől függetlenül rendelkezésre áll

Költségek csökkentése illetve megtakarítások leehtséges terüeltei:

  • A központi irodai munkahelyek fenntartási költsége csökken

  • Az irodai munkahelyek száma csökken

  • Nincs szükség áthelyezésre, költözésre

  • Közlekedési támogatások csökkennek

Idő megtakarítás a szervezet szempontjából:

  • Az átfutási idő csökken

  • Egyszerűbb, gyorsabb egyeztetés és döntéshozatal

  • Megnövekedett termelékenység

Rugalmasság a működésben:

  • Lehetőség az egyenetlen, pl. szezonálisan ingadozó megrendelések teljesítésére

  • Földrajzi korlátok nélkül igénybe vehető munkaerő, szakemberek

  • Egyszerűbb elérni új piacokat új földrajzi területeken

Munkatársak szempontjai jobban érvényesíthetőek:

  • Egyensúly a munka és a magánélet között

  • A munkavégzés ideje és a bioritmus összeegyeztetése

  • Növekszik a munkatársak elégedettsége

  • Csökken a betegségek okozta hiányzás

A fenti előnyök relatívek, minden szervezetnél külön kell felmérni, milyen előnyöket jelenthet a távmunka bevezetése, hiszen lehet, hogy nem lehet az irodán spórolni, ha a munkatársak csak heti egy-két napot dolgoznak távol, stb. Ugyanakkor a távmunkának nemzetgazdasági előnyei is vannak:

  • A munkavállalásnál hátrányban lévő csoportok hátrányai csökkentésének eszköze lehet, hiszen könnyebben foglalkoztathatók így

  • a mozgáskorlátozottak, a megváltozott munkaképességűek,

  • a nagyobb városoktól távol lévő kistelepülések lakói, akiknek túl messzire kellene utazni ahhoz, hogy munkát kapjanak

  • azok a nők (és férfiak), akik gyerekük vagy ápolásra szoruló családtagjaik miatt nem tudnak eljárni otthonról és hagyományos munkarendben dolgozni.

  • Környezetvédelmi előnyök: ha kevesebb embernek kell naponta utaznia, ingáznia, ez a levegő szennyezése szempontjából előnyös

  • Csökken a tömegközlekedés zsúfoltsága, ha kevesebb embernek kell naponta utaznia, ingáznia

  • A rugalmasabb munkavégzési formák a társadalom jövedelemszerző tagjai számára stressz mentesebb, kellemesebb életet biztosítanak – kevesebb orvosi költség a stresszből adódó betegségek miatt, stb

  • Újfajta munkakultúra alakul ki, amely rugalmasabb, hatékonyabb munkavégzési, munkaszervezési és vezetési módszereket jelent

  • A távmunka bizonyos formái új típusú, magasabb színvonalú ügyfélkiszolgálást eredményeznek

  • Új típusú készségek, képességek nagyobb arányban és gyorsabban terjednek el a munkavállalók körében – a magyar munkaerő versenyképesebbé válik

  • A hazai magasan kvalifikált munkaerő versenyképessé válik külföldön is, ahol értékes tapasztalatokat szerezhet.

A fenti előnyök alapján azt gondolnánk, hogy egy ennyire előnyös munkavégzési forma bevezetése mindenhol hatalmas léptekkel halad előre. A valóság ezzel szemben az, hogy a távmunka elterjedését sok tényező befolyásolja, ezeket röviden felsoroltuk:

  • Gazdasági fejlettség (GDP mértéke)

  • Távközlési infrastruktúra fejlettsége (sávszélesség, tarifák)

  • Infokommunikációs technológiák elterjedtsége az országban

  • Internet penetráció, háztartások PC ellátottsága

  • Szolgáltatási szektorban „tudásiparban” dolgozók aránya

  • IT ipar fejlettsége, részaránya, IT eszközállomány, mennyit költenek az informatikára

  • Munkaerő minősége (képzettség, IT tudás)

  • Munkaerőpiac sajátosságai (átlagfizetések, mentalitás, kultúra, mobilitás)

  • Cégkultúra, cégvezetők szemlélete (a demokratikus, a munkatársak önállóságára alapozó vezetési stílus elterjedtsége)

  • A munkaadó attitűdje – mennyire nyitott, rugalmas, az új dolgokat befogadó

  • Az atipikus munkavégzési formák előfordulása a szervezeteknél

  • Az elvégzendő feladatok szerkezete – mennyire dominálnak ezek között a nem személyes jelenlétet igénylő munkák

  • Földrajzi sajátosságok, úthálózat, városok tömegközlekedése - a nagy távolságok inicializálják a távmunka elterjedését ld. a skandináv országok

  • Lakóterek átlagos mérete

  • Általános kultúra – alacsony kulturális szinten lévő országban sem a munkavállalók, sem a munkaadók nem rendelkeznek azzal a kommunikációs, problémamegoldó képességgeel, „kultúrával” ami a bizalmi alapokon, a kölcsönös előnyökön nyugvó távmunka bevezetéséhez szükséges.

Fentiekből látszik, hogy Magyarországon több tényező is hátráltatja a távmunka terjedését a szervezetekben. Ezek a következők:

  • nem elég fejlett a gazdaság szerkezete,

  • kevés az innovatív, a tudásiparban működő vállalkozás

  • általánosságban az atipikus munkavégzési formák aránya alacsony, ami azt jelenti, hogy ha egy cégnél új megoldásként megjelenik, akkor nem egy meglévő rendszert kell kicsit módosítani, hanem teljesen új rendszert kell kialakítani

  • a munkakultúra és a jellemzően jelenléten és közvetlen ellenőrzésen alapuló vezetési stílus hosszú évtizedek óta alig változik

  • a lakóterek mérete, beosztása sokszor nem tehető alkalmassá az elmélyült otthoni munkavégzésre.

A fentiek is fontosak, a kutatások szerint azonban a legfontosabb dolog, ami miatt a munkaadók nem lelkesednek a távmunkáért, az a bizalom hiány a munkavállalóval szemben. Emögött viszont a legtöbbször a HR tudás hiányosságai rejlenek, ahogy korábban említettük, a hagyományos menedzsment módszerek irányából kevés elmozdulás történik az atipikus foglalkoztatási formákat könynebben integráló szervezet működtetés, a teljesítmény menedzsmernt alapú vezetés felé.

Távmunka a gyakorlatban

A távmunkával kapcsolatban nagyon sok sztereotípia él. Sokan, sokszor összekeverik a szociális tényezőket a piaci elemekkel, azért, mert vannak olyan hátrányos helyzetű csoportok, amelyeken valóban segíthet a távmunka elterjedése. Fontos azonban hangsúlyozni, hogy távmunkás abból válik, akinek van piacképes tudása, és elég önálló és megbízható ahhoz, hogy állandó munkahelyi felügyelet nélkül tudjon tartósan dolgozni. Annak van nagyobb esélye távmunkát végezni, akinek olyan pozíciója van egy cégnél, ahol már bizonyított (ezért jellemzően középvezetők dolgoznak távmunkában). Fontos tudni, hogy a munkaadók többnyire nem távmunkásokat keresnek, hanem szakembereket, akik azután a munkaadóval történő megállapodás szerint dolgozhatnak elsősorban részlegesen – távmunkában. Egy másik gyakori eset, hogy a munkaadó meg kíván tartani egy jól dolgozó munkatársat, és ezért a munkatárs életkörülményeinek változása miatt –pl. kisgyermek,s tb. – lehetővé teszi a távmunkát számára. Mindez nem mond ellent annak, hogy a távmunka másoknak is lehetőség, de nem csodaszer, amely megoldja a társadalom összes gondját.

Távmunkára az alkalmas, aki

  • Magas szintű szakmai tudással rendelkezik az adott területen

  • Biztonsággal használja az infokommunikációs eszközöket

  • Általános információval és ismeretekkel rendelkezik a távmunkáról

  • tartósan tud önállóan, külső irányítás nélkül, hatékonyan dolgozni,

  • nem zavarja az egyedüllét,

  • nem tekinti kényszernek, hogy nem egy munkahelyen, hanem otthon dolgozik,

  • magabiztosan tud írásban és szóban, pl. telefonon kommunikálni,

  • jól be tudja osztani az idejét,

  • van technikai érzéke, az egyszerűbb hardverhibákat el tudja hárítani, mert emiatt nem állhat a munkája napokig..

Fentiek mellett hasznosak a távmunkás számára az

  • Alapszintű munkajogi ismeretek

  • Alapszintű vállalkozói ismeretek

  • Menedzsment ismeretek.

Az első két terület teszi lehetővé, hogy a távmunkás ne kiszolgáltatottan, saját lehetőségeinek ismeretei nélkül dolgozzon. A menedzsment tudás a munkaszervezésben jelent előnyt, legyen saját munkáról a vagy csapatban végzett munkáról szó.

Aki otthon szeretene távmunkásként dolgozni, annak erre a következő lépésekkel kell előkészülnie:

  • Az otthoni, nyugodt és biztonságos munkavégzés körülményeit meg kell teremteni, ennek lépései:

    • Egyeztetés a családdal

    • A munkahely kialakítása

    • A családi kötelezettségek újragondolása.

Sokszor a családdal való egyeztetés kulcsfontosságú, mert a távmunkás nem azért van otthon, hogy minden családi kötelezettség ráterhelődjön. A családnak el kell fogadnia, hogy az otthon dolgozó távmunkásnak is elmélyült és zavartalan munkavégzést kell biztosítani. Ez nem jelenti azt, hogy amikor ez nem biztosított, akkor a kieső időt nem pótolhatja pl. este vagy éjszaka, ha a munkája jellege ezt lehetővé teszi.

Otthoni iroda kialakításakor a következőket kell szem a előtt tartani:

  • Elegendő hely íróasztalnak, iratszekrénynek

  • Biztonságos iratelhelyezés

  • Kényelmes munkavégzési feltételek

  • Egészséges munkavégzési feltételek – elegendő fény, ergonómialilag megfelelő szék, stb.

  • Biztonság és biztosítás

  • Megfelelő elektromos vezetékek, tűzveszély elkerülése, stb.

Egy adott szervezetnél akkor vannak nagy esély arra, hogy nyitottak a távmunka bevezetésére, ha a következők igazak

  • Korszerű infokommunikációs technológia működik a szervezeten belül több területen, és ez része a mindennapos működésnek

  • széles körben, vezetői szinten is elfogadott az IKT eszközök használata

  • Az atipikus munkavégzési formák léteznek már a cégben

  • Korszerű menedzsment módszerekkel működtetik a vezetők a szervezetet (pl. demokratikus a vezetői stílus általánosságban a szervezeten belül)

  • Felügyelet jellege olyan, hogy távolról is működtethető

  • A szervezetben előforduló feladatok egy része nem a személyes jelenlét függvénye.

Elszámolható költségek távmunka esetén

Gyakran felmerülő kérdés, hogy

  • Keletkezik-e anyagi hátránya a távmunkásnak abból, hogy ilyenformában dolgozik

  • Keletkezik-e olyan mértékű többlet kiadása a munkaadónak, ami miatt nem éri meg a dolgozóinak ezt a lehetőséget biztosítania.

Az alábbi szabályok választ adnak ezekre a kérdésekre.

A Munka Törvénykönyve a távmunka végzésére vonatkozó rendelkezéseinek megfelelően, a munkaszerződésben foglaltak szerint távmunkát végző munkavállalót a távmunka végzésével összefüggésben terhelő költség(ek) megtérítése érdekében a munkáltató által kifizetett bevétellel szemben a munkavállaló a következő, igazolt kiadás(ok) alapján számolhat el költséget:

a) A távmunka végzéséhez, valamint a kapcsolattartáshoz szükséges nem anyagi jószág, számítógép, számítástechnikai eszköz megszerzésére fordított, 100 ezer forintot meg nem haladó kiadás. Ha ez a 100 ezer forintot meg nem haladó beszerzésről szóló számla a munkavállaló nevére szól, akkor az elismert költségnek minősül. Tekintettel arra, hogy a 100 ezer forint alatti beszerzési költséget egy összegben el lehet számolni, így ezek után értékcsökkenési leírás már nem számolható el.

b) A távmunka végzéséhez, valamint a kapcsolattartáshoz szükséges nem anyagi jószág, számítógép, számítástechnikai eszköz megszerzésére fordított, 100 ezer forintot meghaladó kiadás esetében 33 százalékos leírási kulcs alkalmazásával értékcsökkenési leírás címén megállapított összeg. Az értékcsökkenési leírást az Szja-törvény 11. számú mellékletének az értékcsökkenés elszámolására vonatkozó rendelkezések megfelelő alkalmazásával kell megállapítani. A költségként történő elszámolás feltétele az Szja-tv. 5. számú mellékletében foglaltak szerint tárgyi eszközök nyilvántartásának vezetése. A nyilvántartás vezetése az értékcsökkenési leírás összegének megállapításához is szükséges.

A kizárólag üzemi célt szolgáló saját tulajdonú tárgyi eszköz, nem anyagi javak értékcsökkenésének elszámolása során értékcsökkenési leírást az üzembe helyezés napjától a kiselejtezés vagy elidegenítés napjáig lehet elszámolni. Ha az üzembe helyezés vagy az elidegenítés az adóévben év közben valósul meg, akkor az értékcsökkenési leírás összegét a napok figyelembevételével időarányosan kell meghatározni.

A tárgyi eszköz beszerzéséhez egyedileg kapcsolódó járulékos kiadás (szállítási, szerelési, üzembe helyezési, a vám, az adók – az áfa kivételével –, az illeték stb.) a beszerzési ár részét képezi.

A tárgyi eszköz bővítésével, rendeltetésének megváltoztatásával, átalakításával, az élettartam növekedésével kapcsolatban felmerült kiadás, továbbá az elhasználódott tárgyi eszköz eredeti állaga helyreállítását szolgáló felújítással kapcsolatban felmerült kiadás (felújítási költség) a felmerülés évében elszámolható, vagy választható, hogy az értékcsökkenési leírás alapját növeli.

c) Az internethasználat díja (ideértve különösen az egyszeri, a havi, a forgalmi díjat). Amennyiben az internetszolgáltatóval a magánszemély kötött szerződést (a magánszemély nevére szól a számla) akkor az e rendelkezés szerint elismert költségnek minősül az internethasználat díja.

Az Mt. szerint a távmunka végzéséhez a feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a távmunka végzésével összefüggésben a távmunkát végző munkavállalónál szükségesen és indokoltan felmerült költség elszámolásának módjáról.

A rendelkezés alkalmazása során nem kell vizsgálni azt, hogy az internetet a munkavállaló használta-e magáncélra, mivel a költségek megtérítésére a munkavégzés hatókörében felmerült kiadásokra tekintettel került sor, így nincs jelentősége ebben az esetben a magáncélú használatnak.

Abban az esetben, ha a távmunkát végző munkavállalónak a munkavégzés feltételeinek biztosítása érdekében a munkáltató fizeti elő az internetszolgáltatást (a számla a munkáltató nevére szól), akkor a szolgáltatás igénybevétele esetén a magánszemélynek nem keletkezik bevétele azért, mert az internetet magáncélra is használja, mivel ilyen esetben is az Szja-tv. 4.§ (2) bekezdésében foglalt feltétel, azaz a magáncélú használat a munkavégzés hatókörében valósul meg.

Az Szja-tv. 4.§ (2) bekezdése szerint: „….nem keletkezik azonban bevétel valamely személy által a tevékenységében közreműködő magánszemély részére biztosított olyan dolog (eszköz), használatára, szolgáltatás igénybevételére tekintettel, amelynek használata, igénybevétele a munkavégzés, a tevékenység ellátásának hatókörében, a tevékenység ellátásának feltételeként történik, akkor sem, ha a dolog, a szolgáltatás személyes szükséglet kielégítésére is alkalmas, és a tevékenység hatókörében történő hasznosítás, használat, igénybevétel mellett egyébként az igénybevétel során nem zárható ki a magáncélú hasznosítás, használat, igénybevétel, kivéve, ha e törvény a hasznosítást, használatot, igénybevételt vagy annak lehetőségét adóztatható körülményként határozza meg.”

d) A munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült munkavégzési hely bérleti díja, a fűtés, a világítás és a technológiai energia díja azzal, hogy ha a lakás és a munkavégzési hely műszakilag nem elkülönített, akkor e kiadás(oka)t a távmunka végzésével arányosan, az adott költségre jellemző mértékegységek (munkaidő, m², m³ stb.) alapulvételével lehet figyelembe venni.

Ha a munkavégzési hely nemcsak a munkáltató székhelyétől, telephelyétől különül el, hanem a munkavállaló lakásától, egyéb helyiségétől is, például egy különálló bérelt helyiség, akkor annak a bérleti díja és valamennyi rezsiköltsége költségként elszámolható igazolt kiadás.

Az elszámolt költségek meghatározása során arányosítást kell alkalmazni, ha a lakás és a munkavégzési hely műszakilag nincs elkülönítve. Ilyen eset fordul elő, ha a munkavállaló otthonában az egyik szobáját használja irodaként.

(A távmunka végzése során felmerült, erre tekintettel megtérített költségeket a 1153. számú személyi jövedelemadó bevallás 2. sorában lehet a munkaviszonnyal kapcsolatos költségtérítésként elszámolni).

Nem kell szerepeltetni a bevallásban azt a költségtérítést, amelynek felhasználást a magánszemély közvetlenül a munkáltató részére, a munkáltató nevére szóló bizonylattal igazolta, feltéve, hogy azt az Szja-tv.-ben meghatározott elismert költségekre kapta.

Az Szja-tv. 25.§-ának rendelkezése a nem önálló tevékenység jövedelmével kapcsolatban lehetővé teszi, hogy a munkáltatótól munkába járás címen kapott juttatást a munkavállalónak bevételként nem kell figyelembe venni. A távmunka jellegéből adódóan ezzel a munkavégzési formával kapcsolatban a rendelkezés nem értelmezhető, hiszen ebben az esetben nem lehet munkába járásról beszélni, mert a munkavállalónak nem kell napi rendszerességgel a munkáltató székhelyén, telephelyén megjelennie.

Más a helyzet abban az esetben, ha a munkavállalónak bizonyos gyakorisággal mégis meg kell jelennie a munkáltató székhelyén.

Az Mt. szerint a távmunkában való foglalkoztatás fő ismérve, hogy a munkavégzés helyét a munkavállaló határozza meg, és ez a munkáltató telephelyétől elkülönülő helyen valósul meg. Amennyiben a dolgozó szerződésben rögzített munkavégzési helye a lakóhelye is egyben, akkor minden, nem lakóhelyen végzett – az említett szerződéssel összefüggésben végzett – tevékenység az Szja-tv 3. § 11. pontja alapján kiküldetésnek (kirendelésnek) minősül. Ennek megfelelően kiküldetésnek tekintendő az is, ha a lakóhelyén távmunkát végző munkavállaló a lakóhelyéről a munkáltató telephelyére utazik.

A fentiek alapján nem csoda, hogy leggyakrabban a munkavállaló a munkáltató tulajdonát képező eszközökkel végzi a távmunkát – számítógép, nyomtató, stb., sőt, a munkaadók egy része ragazstkodik ahhoz, hogy a munkavállaló a feladatait távmunkában csak a cég számítógépén végezze és ehhez senki másnak ne legyen hozzáférése.

V. Távmunka és bedolgozás viszonya- a bedolgozói munkaviszony

Fontos különbséget tenni, mert még ma is sokan összekeverik. A távmunkához hasonló foglalkoztatási forma a bedolgozói munkaviszony. Itt sem a munkáltató által biztosított helyen történik a munkavégzés, azonban nem az informatikai eszközök használata, hanem az ellátott munka jellege teszi lehetővé, hogy a munkavállaló nem üzemi körülmények között és nem állandó irányítás, felügyelet mellett dolgozik. A bedolgozó mennyiségileg meghatározható, szaktudást nem igénylő tevékenységet (pl. kisebb összeszerelést) lát el, tipikusan a saját eszközeivel, saját otthonában. Díjazását pedig az előállított termék mennyisége alapján kapja.

A munkavégzés önálló jellege révén a bedolgozó jogállása számos tekintetben a polgári jogviszonyokban állókhoz áll közelebb, mint a hagyományos munkaviszony munkavállalójához. Eltérő megállapodás hiányában ugyanis a munkahely a munkavállaló lakóhelye, a munkáltató utasítási joga a munkavállaló által alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának meghatározására korlátozódik, és a munkavállaló feladatát a saját eszközeivel, kötetlen munkarendben végzi. E sajátosságokra tekintettel furcsa, hogy mégis munkaviszonynak tekinti a törvény a bedolgozást. Sőt, 2012. július 1-je óta biztosítási jogviszonyt is keletkeztet, így a kapcsolódó közterhek is megegyeznek a hagyományos munkaviszonynál irányadóakkal.

VI. Rugalmas foglalkoztatás jó gyakorlatok

a) Egy amerikai vállalatnál az alábbi módon működik az atipikus foglalkoztatás:

  • A munkatársak határozzák meg, mikor jönnek be és mennek haza, és azt is, mennyi időt szánnak ebédre (pl. 30perc, vagy egy óra)

  • Sűrített munkahét: 4 napig, napi 10 óra, 4 napig napi 9 óra, pénteken fél nap munka

  • Osztott munkakör: osztott a nap, vagy egy munkatárs dolgozik a hét első 2,5 napján, a másik az utána következőn

  • Távmunka: benti munkavégzés heti 4 nap, az 5. nap otthonról távmunkában, vagy pl. benti munkavégzés 6:30 – 12:30, és napi 2 óra otthoni munkavégzés

  • Részmunka vagy redukált munkavégzés: 50% -or részidő, reggel 8-12-ig naponta, 75%-os részidő, hétfőtől szerdáig naponta 6:30 – 5 óráig.

A lehetőségek közül a munkavállaló dönt a főnökséggel egyeztetve.

b) Az Egyesület Államok 2001 óta erőfesztíéseket tesz, hogy a szövetségi alkalmazottak minél nagyobb arányban távmunkában végezhessék feladataikat (és ezzel egyrészt elterjesztik ezt a munkakultúrát is, másrészt példát mutatnak a cégeknek). Ennek a folyamatnak a legfontosabb lépései:

  • 2001 - Federal Telework Mandate – másnéven Wolf Mandate: A szövetségi alkalmazottak távmunka végzését támogatja – A szövetségi hivatalok vezetőinek kötelező távmunkát biztosítani azok számára, akiknek a munkaköre ezt lehetővé teszi – Inter Agency segít ennek a megvalósításában – kézikönyvek, távoktatás, kutatás www.telework.gov(external link)

  • 2004 – New Freedom Initiative -500 USD adókedvezmény azoknak a cégeknek, akik fogyatékkal élő távmunkásokat alkalmaznak

  • Telecommuter Tax Fairness Act – a távmunkások dupla adóztatása ellen

  • 2001-2011-California - 500 USD adókedvezmény azoknak a munkáltatóknak, akiknek van távmunkásuk vagy önfoglalkoztató távmunkásuk

  • The telework enhancement act – Távmunkát erősítő törvény 2010 – A törvény fontos állomása a szövetségi távmunka programnak. A törvény fontos szerepet tölt be abban, hogy a szövetségi kormányzás rugalmasabb, a munkaerő menedzsment hatékonyabb legyen. A távmunkát előnyösnek tartják, mert

    • fontos kockázat csökkentő eszköznek tekintik, mivel biztosítja krízis helyzetekben is a szövetségi kormányzati működés folyamatosságát, valamint

    • erősíti a menedzsment hatékonyságát, csökkenti a működési költségeket

    • csökkenti a közlekedésből adódó környezeti terhelést

    • a közlekedési költségeket

    • segít a munka és magánélet jobb összehangolásában, aminek eredménye hatékonyabban és elkötelezettebben dolgozó szövetségi kormányzati munkaerő lesz.

A törvény feladatokat határoz meg és a számonkérés formáját – elvárásokat, indikátorokat - is rögzíti azzal kapcsolatban, hogy mely szervezetek milyen feladatokat lássanak el a program megvalósítása során. Fontos szerepe van az információ nyújtásnak, képzéseknek, koordinációnak is. http://www.telework.gov/Telework_Enhancement_Act/index.aspx(external link)

c) Az Egyesült Királyságban 2003-ban hoztak törvényt a rugalmas munka lehetővé tételéről a munkahelyeket. Az u.n. flexwork törvény szerint a 6 évnél fiatalabb gyermeket, vagy ha fogyatékos, akkor 18 év alatti gyermeket nevelő szülők kérhetik, hogy a munkahelyük tegye lehetővé számukra valamelyik atipikus, rurgalmas munkavégzési módot. Ezek lehetnek többek közt a rugalmas munkavégzésre, részmunkára, osztott munkára vagy távmunkára. A munkaadónak ezt lehetővé kell tennie, hacsak nem tartja kivitelezhetetlennek, vagy üzletileg hátrányosnak ezt a megoldást. Könnyű lenne rávágnunk, hogy Magyarországon nyilván minden munkaadó könnyedén lerázná ezt a kérelmet. Angliában azonban ez másként van. Ugyanis ha a munkaadó nem egyezik bele a kérelembe, a munkavállaló a törvényt is segítségül hívhatja, márpedig ezt nem szeretik a munkaadók ott sem. De nem ez a fő indok,a miért elfogadják a kérelmet, hanem az a körültekintő mód, ahogyan a munkavállaló ezt a kérvényt elkészíti. A kérelmezőket ugyanis hosszú évek óta tanítják arra, hogy kérni a jogainkat csak akkor érdemes, ha közben figyelembe vesszük a másik fél érdekeit is. Ez azt jelenti, hogy a mindenkire kötelező formanyomtatványon ilyen kérdések is szerepelnek:

  • jellemezd a jelenlegi munkavégzésed módját

  • jellemezd azt a munkavégzési módot, amit szeretnél

  • hogyan fogja szerintem érinteni a munkaadómat és a kollégáimat az, ha a tervezett módon fogok dolgozni

  • a keletkező nehézségeket szerintem az alábbi módon lehet majd kezelni.

https://www.gov.uk/flexible-working/making-a-statutory-application

Egy másik honlap is lépésről lépésre tanítja a munkavállalót, hogyan építse fel a kérelmét, hogyan gondolja át alaposan, mit szeretne, miközben azt is figyelembe veszi, milyen helyzetben van éppen a munkaadója.

http://www.flexjobs.com/blog/post/6-steps-to-convince-your-boss-to-allow-flexwork/

Egy felmérés szerint a munkaadók több, mint 90%-ban elfogadják a kérelmet, egy másik felmérés szerint pedig a törvény közismert, a munkavállalók több, mint 70%-a ismeri és tisztában van a jogaival.

Eközben a Magyar Távmunka szövetség kutatása szerint a magyar munkaadók többsége nincs tisztában az atipikus foglalkoztatási formákkal és ezek előnyeivel számára.

d) A Deloit pénzügyi tanácsadó cégnél az alábbi okok miatt alkalmazzák a rugalmas munkavégzés lehetőségét:

  • a minőségi munkaerő megszerzése, illetve megtartása

  • költségek csökkentése

  • a női vezetők számának növelése

Jellegzetességek:

  • A munkavállalónak kérni kell, de nem kell indokolnia

  • Egyedi elbírálás

  • A legfontosabb siker és döntési kritérium a teljesítmény, az adott feladat ellátása

  • Igénybevétel indoka legtöbbször: gyermekvállalással összefüggő, ill. tanulás.

Fajtái:

  • Ledolgozott heti, havi munkamennyiség azonos, jelenlét erősen eltérő

  • Távmunka max a teljes idő 50%-a, az is akkor, ha az ügyfelek ezt lehetővé teszik

Fontos, hogy nem okoz javadalmazási és karrier különbséget semelyik forma sem.

Tapasztalatok:

  • A világos keretrendszer miatt a működésben nem tapasztalhatók különösebb problémák.

  • A rendszer alapja az egyéni elbírálás mellett a pontos munkateljesítmény követés. Sokszor hónapokra előre le van bontva, az adott dolgozó milyen munkatevékenységeket végez, milyen projekteken dolgozik. Ezek után minden héten ki kell töltenie egy jelentést az elvégzett munkákról, amelyen pontosan látható az előrehaladás.

  • A feladat centrikus megközelítés, és a pontosan leszabályozott eljárásrend miatt az ellenőrzés és a számonkérés is egyszerűen végrehajtható